【為什麼企業導入 EAP 需要 KPI？】
過去，企業對 EAP（Employee Assistance Programs，員工協助方案）的印象，多半停留在「心理諮商」或「員工福利」。
然而，隨著大環境變化、職場型態轉變、ESG政策的要求與人才留任挑戰，企業逐漸意識到：
EAP不只是照顧專案，它更是一套需要量化管理的制度。
沒有 KPI 的 EAP，就像沒有儀表板的車子，無法判斷資源是否有效投入。Assist d-EAP 的核心價值，就是透過三大 KPI 指標，讓企業能夠：
✓看得見問題
✓測得出成效
✓找得到解方
【市場常見EAP的三大盲點】
【低參與率】
員工不清楚服務的內容，或因隱私疑慮而不敢使用，導致制度推展不開。
【無法追蹤】
企業雖然購買服務，但缺乏具體有效的數據，甚至連「同一員工是否多次重複使用」都難以辨認，容易造成資源分配不均。
【缺乏成效驗證】
當管理階層詢問「這筆預算的效益在哪？」時，HR 往往只能提供使用記錄，而無法拿出具體成效的佐證。
現行的 EAP 並非沒有數據，而是這些數據多半停留在「使用紀錄」的層次，例如通話次數、案件數量。這些數字雖然真實，卻無法說明制度的成效。
Assist d-EAP 的不同之處，在於能把這些零散的記錄，轉化成三大KPI，幫助HR清楚回答上層最在意的問題：這筆投資，帶來了什麼效益？
Assist d-EAP 的三大 KPI
【參與率 Participation 】
• 定義：有多少員工真正接觸並啟用 EAP。
• 問題解決：
- 幫助企業確認「制度是否被員工看見」
- 避免投入的資源被忽略
• 價值：參與率是制度能否成功落地的第一步。
【使用率 Utilization】
• 定義：員工實際預約、進行諮詢或使用資源的比例。
• 問題解決：
- 確認員工是否真的把制度用起來
- Assist d-EAP 可精準控管 每位員工每年的可使用時數，並紀錄他們在不同領域（心理、法律、財務、營養…）的使用分佈
（＊所有數據皆為去識別化處理，保障員工隱私）
• 價值：使用率不僅顯示制度是否被使用，更能幫助HR掌握資源去向與分配效率，確保有限的時數用在最需要的地方。
【回饋率 Feedback】
• 定義：員工在完成服務後，對顧問與整體 EAP 使用後的滿意度與回饋。
• 問題解決：
- 提供 HR 驗證制度成效的依據
- 協助企業建立可量化的 ROI 報告
• 價值：回饋率是最直接的成效指標，顯示 EAP 是否真正帶來應有的價值，回饋到組織改善效益。
案例應用：從KPI看見實際的進展
某科技公司導入 Assist d-EAP 年度方案後，透過分階段推廣與持續數據追蹤，逐步改善了制度落地的三大難題：
• 參與率：
初期使用率較過去成長了六倍之多。透過階段性推廣後的使用率再成長了三倍之多。顯示員工對EAP的認知度與啟用率大幅提升，HR能清楚掌握執行的成效。
• 使用率：
不同領域的需求被具體量化，讓 HR 能針對相關議題，規劃更精準的解決方案與組織運作策略。
• 回饋率：
多數員工在回饋中表示對 EAP 的高滿意度，甚至在諮詢後特別寫下感謝訊息，肯定艾思拓的即時協助。
重點在於，HR能透過這三大 KPI 向上層清楚回報：制度執行有效果、資源配置有依據、服務滿意度可被驗證。
這讓EAP不再只是「相信員工應該有受益吧 ?」，而是能用數據說話。
Assist d-EAP 不只是一套工具，而是一個「數據驅動 × 持續優化」的完整制度。
【用 KPI 驅動制度落地】
EAP 的價值不應停留在「員工福利」的模糊概念，而是要透過數據回答三個關鍵問題：
1. 員工是否願意參與？
2. 員工是否真的理解並使用？
3. 問題是否被解決？員工是否願意持續使用 ？
現行 EAP 提供的多是「使用報表」；Assist d-EAP 提供的則是能被追蹤、驗證、比較的三大KPI數據。
讓照顧員工，不再只是口號，而是能被驗證的投資。